Op 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB) ingegaan. Het doel van die wet is om ontslag makkelijker te maken en flexibele contracten minder interessant te maken. Dit heeft gezorgd voor een aantal veranderingen voor zowel werkgevers als werknemers. In deze blog lees je wat deze wijzigen voor jou betekenen.

Oproepkrachten

Aanbod vast aantal uren

Als een werknemer 12 maanden of langer een oproepcontract heeft, moet de werkgever een schriftelijk aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit vast aantal uren heeft een minimum. Het aanbod moet namelijk minstens het gemiddeld aantal uren zijn wat de oproepkracht de 12 maanden ervoor heeft gewerkt. De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren als hij liever een oproepkracht wil blijven.

Oproeptermijn

De werkgever moet een werknemer minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Als dit korter van tevoren gebeurt, is de werknemer niet verplicht te komen werken. Ook een wijziging of intrekking van de oproep moet minimaal 4 dagen van tevoren doorgegeven worden. Anders heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon dat hij zou krijgen als de werkgever de oproep niet had gewijzigd of ingetrokken.

Cao

Als een cao van toepassing is, kan daarin bepaald zijn dat een kortere of geen oproeptermijn geldt. Dat kan gaan om functies die afhankelijk zijn van het weer of het seizoen, zoals bij strandtenten of in de landbouw. Ook kan bepaald zijn dat de werkgever niet verplicht is een aanbod te doen voor een vast aantal uren.

Wil je meer weten over de veranderde rechten en plichten bij flexibele contracten? Lees dan onze uitgebreide blog over de WAB met betrekking tot oproepkrachten.

WW-premie

Werkgevers moeten een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract (2,94% over het brutosalaris) dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract (7,94%). Om niet de hogere premie te moeten betalen, moet er een overeenkomst voor onbepaalde tijd bij de loonadministratie zitten. Deze arbeidsovereenkomst moet door beide partijen ondertekend zijn.

Ontslag

Transitievergoeding

Een werknemer heeft bij ontslag recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dat betekent dat ook werknemers die minder dan 2 jaar in dienst zijn, recht hebben op transitievergoeding.

Daarnaast is de hoogte van de transitievergoeding veranderd. Met de invoering van de WAB is de transitievergoeding nu altijd 1/3e van het maandsalaris per jaar dat de werknemer in dienst is geweest.

Ontslaggrond

Zoals in onze blog over ontslag te lezen valt, kan de arbeidsovereenkomst alleen op bepaalde gronden door de rechter ontbonden worden. Bij een ontbindingsverzoek is het nu mogelijk om meerdere gronden te combineren. De werkgever kan deze meerdere gronden combineren als de werkgever niet kan onderbouwen waarom de overeenkomst ontbonden moet worden op basis van één ontslaggrond. Bij een beroep op deze ‘cumulatiegrond’ komt wel een consequentie om de hoek: de rechter kan een hogere vergoeding toekennen aan de werknemer.

Ketenregeling

Een werknemer mag nu 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar hebben. Het vierde contract is automatisch een vast contract. Hiervoor ging dit om een periode van maximaal 2 jaar.

Payrollmedewerkers

Vóór de invoering van de WAB was payroll niet wettelijk vastgelegd, maar viel dit onder de uitzend-wetgeving. Er werd veel gediscussieerd (onder andere in de rechtszaal) over hoe er naar payrolling gekeken moest worden. De overheid heeft hier uiteindelijk een zegje over gedaan door payrolling een eigen plekje in de wet te geven. In de praktijk verandert er overigens niets. Uitzendkrachten hadden al recht op gelijke arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn van het inlenende bedrijf en dit is voor payrollmedewerkers nu ook vastgelegd.